محیط وفرهنگ سازمانی قسمت دوم
-------------------------------------
فرهنگ سازمانی
تعريف فرهنگ سازماني از ديدگاه كوئين
فرهنگ سازماني عبارت است از ارزشهاي اصلي، مفروضات، تفسيرات در رويكردهايي كه ويژگيهاي يك سازمان را مشخص ميكند که در 4 گونه فرهنگ سازماني نمايان ميشود. اين چهار گونه شامل قومي، ويژه سالاري و بازار، سلسله مراتب ميباشند (كوئين، 1999، ص 28).
گونه شناسی فرهنگ سازماني از ديدگاه نظريه پردازان
گونه شناسي هريسون/هندي
در سال 1978 هندي، ايدههاي هريسون را به كار گرفت و 4 گونه فرهنگ را در اشكال ساده توصيف كرد. او به جاي فرهنگهاي حمايتي و موفقيتي كه هريسون شناسايي كرده بود، فرهنگهاي وظيفه و شخص را به كار برد.
فرهنگ قدرت (تارعنكبوتي)
فرهنگ نقش (معبد يوناني)
فرهنگ وظيفه (شبكهاي)
فرهنگ شخص (خوشهاي)
ديدگاه شاين
شاين سه نوع فرهنگ مديريتي را بيان ميكند اين فرهنگها عبارتند از :
متصديان (فرهنگ متصدي): گروهي كه به نوعي با ما كار ميكنند، «متصديان» ناميده ميشوند و نيز به مديران صف و كارگراني كه در ساخت و تحويل توليدات و خدماتي كه رسالت اصلي سازمان را به انجام ميرسانند دخالت ميكنند، گفته ميشود.
فرهنگ مهندسي: در هر سازماني مركز تكنولوژيكي زمينه سازمان را تشكيل ميدهد و اين تكنولوژي بوسيله چندين نوع از مهندسين كه داراي يك فرهنگ كاري مشترك ميباشند طراحي و نظارت ميشود براي مثال طراحان سيستمهاي تكنولوژي اطلاعات، برنامههاي نرمافزاري را طراحي ميكنند. طراحان سيستمهاي مالي يا پژوهشگران برنامهريزي بازاريابي نيز وابسته به اين گروه كاري ميباشند يعني شامل فرهنگ مهندسي ميباشند. در اين نوع فرهنگ، سيستمهاي برتر، ماشينها، قوانين روتين كه بطوري خودكار عمل ميكنند، كاملاً معتبر ميباشند.
فرهنگ اجرايي (هيئت رئيسه): اگر كسي در سازمانهاي وسيع جهاني جستجو كند، يك اجتماع از دفاتر (مديريت اجرايي) (CEOS) را شناسايي خواهد كرد كه مفروضاتي مانند وقايع روزانه، وضعيتها و نقششان مشترك ميباشد (CEOS) از نردبان ترقي در اين موقعيتها بالا ميروند. ماهيت اين نقش قابليت جوابگويي مالي به سهامداران ميباشد و بيشتر در حفظ سهام تجلي مييابد (شاين، 1996).
ديدگاه شولز
شولز در 1987 پنج گونه فرهنگي را شناسايي نمود و هر كدام از اين فرهنگها در سه بعد متفاوت فرهنگ توصيف ميشوند. اين ابعاد عبارتند از:
تحول (چطور فرهنگها در طول زمان تغيير ميكنند).
عوامل داخلي(چطور شرايط محيط داخلي يك سازمان در فرهنگ آن تاثير ميگذارد)
عوامل خارجي( چطور محيط خارجي يك سازمان فرهنگش را متاثر ميسازد)
شولز در باب بعد خارجي، از ديل و كندي اقتباس كرده است. شولز از اين ابعاد، 5 گونه فرهنگي را نتيجه گرفت كه شامل: ثبات، فعال، آيندهنگر، اكتشاف و خلاق ميباشد. او خصوصيات اين 5 گونه فرهنگي را با استناد به پنج معيار شخصيت، زمان مدار، ريسكپذيري، شعار، تغيير مداري در غالب بعد تحول توصيف ميكند (بران، 1995 ).
ديدگاه كويين و مك گرد
طبق تحقيقاتي كه توسط كوئين و مگكرد (1985) در سازمانها انجام شده و از اطلاعات بدست آمده از اين تحقيقات، چهار گونه فرهنگ عام معرفي شدهاند.
فرهنگ عقلايي (بازار)
فرهنگ ايدئولوژيكي يا مرامي (ادهوكراسي يا ويژه سالاري)
فرهنگ طايفه (قومي)
فرهنگ سلسله مراتبي(سلسه مراتب)
اساس فكري گونهشناسي انديشهاي است كه از تبادل متقابل چيزهاي ارزشمند مثل عقايد، حقايق و فلسفه بين افراد يا گروهها بوجود ميآيد كه اين تبادلات در سازمانها بسيار مهم هستند براي اينكه آنها موقعيت افراد و گروهها را تعيين ميكنند (بران، 1995 ـ ص 21).
ديدگاه كوئين
كويين 4 گونه فرهنگي را بيان كرد. اين 4 گونه فرهنگي شامل موارد زير ميباشد.
فرهنگ سلسله مراتبي
« ماكس وبر» جامعهشناس آلماني در سال 1800 به مطالعه سازمانهاي دولتي در اروپا پرداخت. انقلاب صنعتي چالشهاي جديدي در سازمانها بوجود آورد. بدين ترتيب و بر 7 ويژگي كه ناشي از بروكراسي بود، بر شمرد: قوانين، تخصصگرايي، شايسته سالاري، سلسله مراتب، تقسيم كار، حسابرسي، رسميت (وبر، 1947) اين ويژگيها به تحقق اهداف و بر كمك بسيار كرد. زيرا بكارگيري اين روش در سازمانها باعث ايجاد كارايي، قابليت اعتبار و قابليت پيشبيني در آمد شد. در حقيقت تا سالهاي 1960 در تمامي كتابهايي كه در زمينه مديريت و سازمان بود اينطور تصور ميشد كه سلسله مراتب و بوروكراسي ”وبر“ شكل ايدهآل سازمان است. بدين دليل سازمانها بطرف خدمات و توليد ثابت، كارايي و ثبات پيش رفتند.
خطوط روشن تصميمگيري، قوانين و رويههاي استاندارد شده، مكانيزمهاي كنترل و حسابرسي بعنوان عوامل كليدي موفقيت بودند. فرهنگ سازماني با اين ويژگيهاي رسمي و ساختاربندي شده كاري، تطبيق و سازگاري مييابد. رهبران هماهنگ كننده و سازمان دهندههاي خوبي هستند. اهداف بلندمدت سازمان شامل: ثبات، قابليت پيشبيني و كارايي ميباشند. سازمانهاي زنجيرهاي مانند رستوران مك دونالد، مجتمعهاي توليدي مانند موتور فورد و آژانسهاي دولتي همانند بخشهاي دادگستري از نمونههاي «فرهنگ سلسله مراتبي“ ميباشند.
سازمانهاي بزرگ و آژانسهاي دولتي معمولاً داراي اين نوع فرهنگ ميباشند بدين دليل كه اين نوع سازمانها از سطوح سلسله مراتبي متعدد و رويههاي استاندارد شده برخوردار هستند
در فرهنگ سلسله مراتبي سازمان بسيار ساختار يافته و رسميت يافته است. رويهها معين ميكنند كه افراد چه كار بايد بكنند و رهبران بهترين هماهنگ كنندهها و سازمان دهندههاي تفكر در بهرهوري هستند. حفظ يك سلسله قوانين و سياستهاي رسمي اجزاء سازمان را به يكديگر پيوند ميدهد. هدف بلند مدت سازمان در ثبات و عملكرد بهمراه بهرهوري، عمليات هموار است (كويين، 1999).
فرهنگ بازار
در طول سالهاي قبل از 1960 سازمانها با سازماندهي در برخورد با چالشهاي رقابتي جديد تلاش ميكنند. پايهگذار اين نوع فرهنگ، بر مبناي كار «اليور ويليامسون» و اوچي و ديگر همكاران او ميباشد. اعضاء سازمان سعي در شناسايي عواملي داشتند كه بر اثر بخشي سازمان كمك ميكردند. يكي از اين عوامل و مهمترين آن، هزينههاي كاري ميباشد. اين طرح كه شكلي از بازار ارائه ميدهد و عبارت بازار به معني وظايف بازاريابي يا وجود مصرفكنندگان در محل كار نميباشد. بلكه نوعي سازمان را نشان ميدهد كه وظايفي در درون خود همانند يك بازار دارد. به عبارت ديگر اين مدل جهتگيري به طرف محيط خارجي بجاي محيط داخلي است. محيط خارجي متمركز بر عوامل خارجي شامل متقاضيان، مشتريان، پيمانكاران، صاحبان جواز، اتحاديهها، تنظيمكنندگان و مانند اينها ميباشد. اين نوع فرهنگ شباهتي به سلسله مراتب كه داراي كنترل داخلي است و بوسيله قوانين تخصصي كردن مشاغل، تصميمگيري متمركز شده نگهداري ميشود، ندارد. در حالي كه بازار معمولاً از طريق مكانيزمهاي اقتصادي بازار و بخصوص مبادلات پولي گردانده ميشود. بدين شكل بازارها بر مبادلات فروش و قراردادها و ايجاد مزيت رقابتي با ديگر رقبا تمركز دارد. سازمانهايي كه فرهنگ غالب بر آن، فرهنگ بازار است از ارزشهاي اصلي غالب بهرهوري و رقابت برخوردار هستند و رقابت و بهرهوري در اين سازمانها از طريق اهميت زياد به كنترل و موقعيت خارجي بدست ميآيد. از اوايل 1990 تا اواسط 1991 تمايل به حفظ اين فرهنگ قوت گرفت.
اساس مفروضات و ارزشهاي بنيادي فرهنگ بازار بر پايه اهداف روشن و استراتژي پرتكاپو بسوي سود آوري و كارايي سوق مييابد. جنرال جورج پتون معتقد است سازمانهاي بازار تمايل به حفظ موقعيت رقبا با ثابت قدمي در اهداف، رقبا را مغلوب ميكنند. در اين فرهنگ كار نتيجه مدار ميباشد. رهبران بادوام و ثابت قدم هستند و آن چيزي كه باعث پيوند اجزاء به يكديگر ميشود تاكيد بر پيروزي و مفاهيم بلند مدت، عملياتهاي رقابتي و تاكيد بر دستيابي به موفقيت و تحقق اهداف است. عبارت موفقيت در اين فرهنگ، شراكت و نفوذ در بازار تعريف شده است (كويين،9991). در فرهنگ بازار سازمان بسيار نتيجه مدار است و هدف اصلي آن نتايج مورد انتظار از شغل محول شده ميباشد و به گونهاي از سازمان گفته ميشود كه خود به مثابه يك سازمان عمل ميكند اين نوع از سازمان به جاي امور داخلي به سوي محيط خارجي جهتگيري دارد. آنچه سازمان را به هم پيوند ميدهد. تاكيد بر پيروزي در رقابت است. تاكيد بلند مدت بر اقدام رقابتي و دستيابي به اهدافي پايدار است. موفقيت بصورت نفوذ در بازار و سهم بازار تعريف ميشود و رهبران بازار از اهميت بسياري برخوردار است (زاهدي، 1381).
فرهنگ قومي
سومين شكل ايدهآل از فرهنگ سازمان فرهنگ قومي ناميده ميشود، به اين علت كه سازمان همانند يك خانواده است.. در سازماني كه فرهنگ قومي بر آن غالب است بجاي رويهها و قوانين سلسله مراتب يا مراكز بازاري مزيتهاي رقابتي، ويژگيهاي فرهنگ قومي يعني كار گروهي، برنامههاي مشاركت كاركنان، تعهد سازماني وجود دارد، گروههاي كاري بر اساس عملكرد گروهي (نه فردي) پاداش دريافت كرده و نيز دواير كيفي سازمان به تشويق كاركنان در اصلاح و بهبود كار و عملكرد خود و سازمانشان در يك محيط پر قدرت ميپردازند.
مفروضات بنيادي فرهنگ قومي بيان ميكند كه:
1ـ محيط از طريق فرهنگ گروهي و توسعه منابع انساني بهتر اداره ميشود.
2ـ مشتريان به مثابه شركاء هستند.
3ـ وظيفه مديريت عالي قدرت دادن به كاركنان و كمك در جلب مشاركت، تعهد و وفاداري كاركنان ميباشد. اين ويژگيهاي در سازمانهاي آمريكايي جديد نبوده و در گذشته توسط پژوهشگران مورد بررسي و بكار گرفته شدهاند (مك گريگور، 1960؛ ليكرت، 1970؛ آرجريس، 1962).
اگر چه اين ويژگيها بطرزي آشكار از شركتهاي ژاپني اقتباس شده و بعد از جهاني دوم بطور موفقيتآميزي به كمك سازمانهاي ايالات متحده و اروپاي غربي در اوايل سالهاي 1970 و 1980 بكار گرفته شده است. نشان ميدهد كه فرهنگ قومي در محيطهاي كار ميتواند مفيد واقع شود. فرهنگ قومي براي مديران در محيطهاي پيچيده و آشفته و محيطهاي متغير كه داراي تغييرات سريع ميباشند، ميتواند مشكلساز باشد. در فرهنگ قومي محيط بسيار دوستانه است و افراد در كار با هم سهيماند و سازماني بيشباهت به يك خانواده گسترده نيست. رهبران و سرپرستان سازمان به شكل پدرانه نظارهگر هستند. آنچه سازمان راپيوند ميدهد وفاداري و رسم و عادات و اعتقادات است. تعهد به ميزان بالايي در افراد سازمان وجود دارد. سازمان بر منافع بلند مدت توسعه منابع انساني و همبستگي و انسجام و روحيه افراد تاكيد بسيار زيادي دارد.
فرهنگ ويژه سالاري
بعد از تغيير جهت جهاني از عصر صنعتي به عصر اطلاعات چهارمين شكل از فرهنگ پديدار گشت. اين شكل از فرهنگ پاسخگوي محيطهاي پرتلاطم و آشفته و شرايط پرشتاب قرن 21 است. آنچه موجب اختلاف ويژگيهاي اين فرهنگ با سه فرهنگ پيشين ميگردد، مفروضات بنيادي اين فرهنگ ميباشد. نوآوري، ابداع، ابتكار و پيشگامي مفروضاتي هستند كه سازمانها با تدارك خدمات و محصولات جديد آتي از طريق آنها به موفقيت دست مييابند. فرهنگ ادهوكراسي وظيفه اصلي مديريت را پرورش كارآفريني، خلاقيت و تاكيد بر برتري جويي ميداند و از نوآوري براي رسيدن به سودآوري و منافع بهرهميگيرد. ريشه كلمه ادهوكراسي از adhoc گرفته شده است كه به معناي زودگذر، موقت، تخصصي شده و واحد پويا ميباشد (كويين (1999) ). در فرهنگ مديريت Adhoc به معني ويژه امري مخصوص، متخصص تعريف شده است(زاهدي و همكاران، 1379). ادهوكراسيها مانند واحدهاي موقتي هستند، شعار مهم آنها اين است «محلهاي موقت از محلهاي ثا بت بهتر هستند.« به اين دليل كه آنها ميتوانند بر حسب شرايط جديد بسرعت پيكربندي مجددي براي خود بسازند.
يكي از اهداف مهم فرهنگ ادهوكراسي، پرورش انعطافپذيري، انطباق و خلاقيت در شرايطهاي نامطمئن و متغير و داراي ابهام و يا هنگامي كه اطلاعات داراي بار اضافي هستند. سازمانهاي ادهوكراسي را در صنايعي مانند؛ صنايع نرمافزار، فضا، مركز مشاوره و ساخت فيلم ميتوان ديد. يكي از چالشهاي مهم اين نوع سازمانها توليد محصولات و خدمات جديد و تطبيق با فرصتهاي جديد ميباشد.. ادهوكراسي تاكيد زيادي بر فردگرايي، ريسكپذيري، پيشبيني آينده دارد، به عنوان مثال، شركتهاي مشاورهاي براي تقاضاي هر مشتري برخوردي مستقل از ديگران دارند و براي هر طرح (پروژه) يك طرح سازماني موقت ريخته ميشود تا زماني كه كار انجام شود وقتي كه پروژه به پايان رسيد، ساختار از هم گسيخته ميشود. نمونه ديگر فضا پيماي ناسا است.
از ويژگيهاي فرهنگ ادهوكراسي ميتوان به موارد زير اشاره كرد:
1ـ فاقد نمودار سازماني است. نمودار سازماني ممكن است براي ماموريت كاري به طور موقت و سريع و دقيق تشكيل و تغيير يابد.
2ـ فضاي كار موقتي است، سرپرست فاقد دفتر كار ثابت است و هر وقت كه نياز باشد بطور موقتپايهريزي ميشود.
3ـ نقشها موقتي است. اعضاء ستاد بطور موقت تعيين شده و مسئوليتها بطور موقت به آنان واگذار ميشود.
4ـ خلاقيت و نوآوري تشويق ميشود. كاركنان به ارائه راهحلها و روشهاي جديد كاري تشويق ميشوند، براي اينكه ادهوكراسي بر خلاف سلسله مراتب با شكل محيطهاي دولتي بزرگ تناقض دارد (كويين، 1999).
جمع بندی
تمامي اين مطالعات و ابعاد مختلف فرهنگي نشان ميدهد كه فرهنگ سازماني بسيار وسيع بوده و مطالعه آن اهدافي را بر دارد. بنابراين يك چهارچوب زيربنايي بايد براي مطالعه ابعاد كليدي فرهنگي بكار برد. با توجه به ديدگاههاي مطرح شده در خصوص گونههاي فرهنگي به نظر ميرسد ديدگاه كوئين از جامعيت بيشتري برخوردار است. لازم به ذكر است هيچ يك از چهارچوبها داراي جامعيت كامل نبوده و البته ارائه و قبول يك چارچوب خاص دليل بر درست بودن آن و اشتباه بودن ديگر چارچوبها نميباشد. چارچوبي مناسب است كه. علاوه بر قابليت اثبات بر اساس مدارك تجربي، قابليت اعتبار نيز داشته باشد. چهارچوب ارائه شده توسط كويين هم داراي صورت و اعتبار تجربي است و هم كمك به تكميل نظريههاي مطرح شده توسط ديگر نويسندگان و پژوهشگران فرهنگ سازماني ميكند (كوئين، 1999). بنابراين جامعيت بيشتري در اين خصوص نسبت به ديگر نظريات مطرح شده احساس میشود